Openheid over verloning geen keuze meer, maar verplichting

Vanaf juni 2026 verplicht de Europese regelgeving bedrijven om openheid te geven over hun loonbeleid en genderpay-gegevens. De Europese Unie wil zo de loonkloof tussen mannen en vrouwen in kaart brengen en verder verkleinen. Ook krijgen werknemers meer recht op informatie over hun verloning. Voor werkgevers komen er extra verplichtingen bij.

De richtlijn werd op Europees niveau op 10 mei 2023 goedgekeurd en ten laatste tegen 7 juni 2026 moet het opgenomen zijn in de Belgische wetgeving. Voorlopig is dat nog niet gebeurd, maar de grote lijnen liggen wel al vast. De regelgeving is niet alleen van toepassing op het basisloon, maar ook op bonussen, variabele vergoedingen en voordelen in natura.

Wat verandert er concreet?

1. Inzage in looncriteria voor werknemers

Werknemers mogen informatie opvragen over de criteria die hun loon bepalen. Daarnaast mogen ze de gemiddelde loonniveaus van het bedrijf inkijken voor vergelijkbare functies.

2. Transparantie bij aanwerving

Werkgevers moeten duidelijkheid geven over het startsalaris of de loonschaal op vacatures. Daarnaast wordt werknemers vragen naar het loon bij hun vorige werkgever expliciet verboden.

3. Rapportering over de genderloonkloof

Organisaties met minstens 100 werknemers zullen moeten rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Welke ondernemingen moeten rapporteren?

De nieuwe richtlijn is van toepassing op alle Europese bedrijven, in de private en de publieke sector. Een belangrijke kanttekening daarbij is dat de nieuwe verplichting tot rapportage niet zal gelden voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers. Bedrijven met tussen de 100 en 250 werknemers zijn verplicht om elke drie jaar hun loonbeleid te rapporteren. Bedrijven met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks een rapport moeten inleveren en een actieplan voorleggen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen in hun bedrijf meer dan 5% is en daar geen objectieve verklaring voor is.

Loontransparantie als strategische opportuniteit

Wie de loontransparantie alleen ziet als een wettelijke verplichting, mist het grotere geheel. Het is een kans voor ondernemingen om een eerlijk loonbeleid te hanteren dat bijdraagt aan vertrouwen, betrokkenheid en retentie van werknemers.

“Elke werkgever, groot of klein, kan voordeel halen uit het herbekijken van zijn loonbeleid”, zegt Julie Van Couter, Senior Advisor HR Solutions bij Vandelanotte. “Deze richtlijn dwingt bedrijven tot meer openheid, maar het is vooral een kans om vertrouwen en talent te behouden”

Hoewel het voorlopig nog niet verplicht is, is het verstandig voor bedrijven om nu al met hun loonbeleid aan de slag te gaan. Zo kunnen loonkloofrisico’s in verband met gender op tijd gesignaleerd en aangepast worden. Daarnaast kom je niet voor onverwachte verrassingen te staan wanneer de wetgeving daadwerkelijk wordt ingevoerd.

Dit artikel graag verder lezen? Bron: HR Magazine - Openheid over verloning