Een op de vier werkgevers screent sollicitanten met AI, maar werknemers willen dat niet.

AI in rekrutering: hulpmiddel, geen beslisser

Artificiële intelligentie rukt op in het sollicitatieproces.

• Drie op de tien werkgevers gebruiken AI om vacatures op te stellen
• Een kwart om cv’s te screenen
• Een vijfde om sollicitatiegesprekken te analyseren.

Toch groeit tegelijk het wantrouwen bij werknemers zodra die technologie ook een rol krijgt in de beoordeling van kandidaten. Dat blijkt uit onderzoek van de hr-dienstverlener Partena Professional, in samenwerking met arbeidseconoom Stijn Baert (UGent), bij 1000 Belgische werknemers en 250 wergevers. Meer dan zes op de tien werknemers vinden het niet oké dat werkgevers een cv laten screenen door AI. Wanneer AI wordt ingezet om sollicitatiegesprekken te beoordelen, zakt het draagvlak nog verder.

“De Belgen zien AI als een hulpmiddel, niet als een beslissingsnemer.” Bedrijven volgen die lijn en beperken het gebruik voorlopig tot ondersteunende toepassingen. Mensen blijven beslissen over aanwervingen.

Beperkt gebruik bij kandidaten

Werkgevers hebben bovendien het gevoel dat de kandidaten zelf steeds vaker naar AI grijpen, maar uit de werknemersbevraging blijkt dat het om een minderheid gaat. 15,8 procent zegt AI te hebben gebruikt voor een cv, 18,1 procent voor een motivatiebrief en 9,1 procent bij onlinetests.

Volgens De Waegeneer is er een perceptiekloof. AI krijgt veel media-aandacht. Daardoor lijkt het alsof elke sollicitant ermee werkt. In werkelijkheid gaat het om een minderheid. Werkgevers overschatten het gebruik.

AI als ondersteuning, niet als beslissing

Toch verwerpen bedrijven het gebruik door kandidaten niet. Als AI een kandidaat helpt een goed cv te schrijven of zich voor te bereiden op een interview, is het een nuttige tool. Maar we moeten het menselijke aspect tijdens het hele proces op de eerste plaats blijven zetten. AI mag, zolang de sollicitant een persoonlijke touch bewaart. Het gebruik wordt zelfs gezien als een teken van openheid voor nieuwe technologie, al blijft de menselijke factor doorslaggevend.

Huidige toepassingen van AI

Bedrijven beperken hun gebruik voorlopig tot ondersteunende toepassingen. De tools zijn nog niet rijp om eerlijk bij te dragen aan de beoordeling van kandidaten. AI wordt onder meer gebruikt om vacatureteksten genderneutraler en inclusiever te maken.

We werken aan projecten waarbij AI wordt ingezet voor het opstellen van functiebeschrijvingen. Dankzij AI kunnen teksten aantrekkelijker, dynamischer en relevanter gemaakt worden voor kandidaten. AI wordt echter niet gebruikt in het selectieproces, ook niet bij het sorteren van de cv’s die ontvangen worden.

Ook in andere organisaties blijft die scheidingslijn duidelijk. AI wordt gebruikt om vacatureteksten te verbeteren of voor communicatie en e-mails naar sollicitanten, maar niet in het kader van de beoordeling in het selectieproces of in de fase van cv-screening.

Efficiëntie en toekomstperspectief

Sommige bedrijven kijken iets breder naar de mogelijkheden. AI biedt potentieel in de eerste contacten en de planning. Bij die stappen kan AI kwalitatief ingrijpen en biedt ze de recruiter de kans om meer tijd aan de kandidaten te spenderen.

Daarnaast ligt de focus op efficiëntie. Het doel is om grote aantallen kandidaturen per jaar efficiënter te verwerken, kandidaten sneller te betrekken en duidelijke antwoorden te geven. Bedrijven verkennen ook andere digitale toepassingen, zoals een chatbot, een virtuele assistent en betere matching op de jobsite.

Conclusie

De tools zijn nog niet rijp om eerlijk bij te dragen aan de beoordeling van kandidaten. De menselijke factor blijft doorslaggevend.

Dit artikel graag verder lezen? Bron: De Tijd